Comment créer un processus de sélection des employés efficace

Partir des meilleurs candidats pour postuler à votre emploi n’est qu’une étape dans l’embauche des bons talents. Vous devez encore passer par le processus de sélection des employés. Mais quel est le bon processus pour votre entreprise ? Comment pouvez-vous garantir des résultats cohérents ? Découvrez pourquoi la mise en œuvre de procédures dès le début peut potentiellement créer des résultats d’embauche plus favorables. 

 

Qu’est-ce qu’un processus de sélection des employés ?

Le processus de sélection des employés est une série d’étapes que les entreprises utilisent pour embaucher les meilleurs travailleurs. Faire correspondre les bonnes compétences aux rôles ouverts est essentiel, et une sélection efficace peut permettre d’embaucher le type d’employés qui stimuleront le moral de l’entreprise, ajouteront à votre culture d’entreprise et maintiendront un faible taux de rotation.

Il est important de noter que la sélection des employés est différente du recrutement. Chacun d’eux constitue une phase distincte. Le recrutement se produit d’abord, et la sélection a lieu après que vous ayez un bassin de candidats appropriés. Considérez la sélection comme la partie de l’embauche où l’entonnoir se rétrécit considérablement et où l’on trouve les embauches les plus prometteuses. 

 

Comment créer un processus de sélection des employés?

1. Annoncer le poste

Une fois qu’il est décidé qu’un poste vide doit être pourvu ou après la création d’un nouveau poste, l’équipe de direction doit énumérer les qualifications souhaitées pour le poste. Les candidats peuvent avoir besoin d’un diplôme ou d’une certification, d’un nombre spécifique d’années d’expérience professionnelle ou d’une expérience dans un secteur particulier. Lorsque ces éléments ont été établis, l’équipe des ressources humaines peut choisir où annoncer le poste.

Les placements courants comprennent Facebook ou LinkedIn. Les sites d’emploi en ligne sont également courants. N’oubliez pas de le partager avec les journaux de votre communauté ou les salons de l’emploi. Pour les postes pour lesquels vous souhaitez prendre en compte les employés existants, utilisez les meilleures pratiques pour annoncer les embauches internes. Les entreprises peuvent également faire appel à une agence de recrutement ou à des recruteurs pour la phase initiale de sensibilisation. 

 

2. Examen des candidatures

Puis, passez en revue toutes les candidatures, les CV et les lettres de motivation pour réduire le nombre de candidats. Écartez tous ceux qui s’écartent considérablement des qualifications souhaitées énumérées à l’étape 1. Lorsque le chômage est faible, vous pouvez constater que des candidats moins qualifiés postulent, alors ajustez vos attentes en conséquence sur les compétences ou expériences qui ne sont pas absolument nécessaires.

Lorsque de nombreux travailleurs sont à la recherche d’un emploi, vous pouvez être plus particulier sur ces qualifications. Dressez une liste d’un nombre convenable d’employés potentiels, établi par vos équipes RH. Étant donné que de nombreux candidats seront éliminés à l’étape suivante et que certains se désintéresseront au fil du temps, identifiez plus d’embauches potentielles que vous ne pensez en avoir besoin. 

 

3. Effectuer une présélection initiale des candidats

Pour réduire au minimum le temps consacré aux entretiens et libérer des ressources de gestion et de RH, utilisez les entretiens téléphoniques pour réduire davantage le bassin. Cela peut s’avérer utile pour présélectionner les candidats de l’extérieur de la ville, et cela peut vous renseigner sur leur façon de communiquer. Bien que les entretiens téléphoniques ne doivent pas être utilisés comme le seul moyen de juger de la personnalité ou du professionnalisme, ils peuvent vous donner un aperçu de l’aptitude du candidat potentiel.

Vos questions d’entretien pendant cette partie du processus peuvent inclure :

• Pourquoi voulez-vous ce poste ?
• Qu’est-ce qui vous intéresse dans notre entreprise ?
• Comment pensez-vous que cette entreprise vous aidera à progresser dans votre carrière ?

Le but de ce bref entretien est de s’assurer qu’ils sont vraiment déterminés à aller de l’avant, ainsi que pour l’interviewer d’attraper tout drapeau rouge flagrant. Il permet également au candidat d’en apprendre davantage sur le poste ou de poser des questions qu’il peut utiliser pour se retirer de la course s’il ne pense pas que cela lui convient.

 

4. Mener des entretiens en personne

Maintenant que vous avez moins de candidats dans le bassin, vous pouvez commencer à organiser des entretiens en personne pour mieux évaluer leurs qualifications. Que vous choisissiez un panel ou un entretien de groupe, ou que vous vous en teniez à des séances individuelles, vos interactions avec le candidat porteront sur sa capacité à communiquer et sa compatibilité avec la culture de l’entreprise.

Les entreprises sont connues pour programmer leurs entretiens sur une seule journée, afin que les managers n’aient à s’absenter de leurs fonctions qu’une seule fois. Vous pouvez choisir de mener des entretiens structurés, des entretiens non structurés ou un mélange des deux, mais soyez cohérent dans votre approche pour éviter toute discrimination ou tout préjugé.

 

5. Faire la sélection finale des candidats

Une fois que tout le monde a été interviewé et que vous avez reçu les commentaires des intervieweurs, le gestionnaire d’embauche réduira le bassin au meilleur candidat pour le poste. Parfois, un deuxième candidat sera identifié comme second au cas où le premier choisi déclinerait l’offre d’emploi. Étant donné que la phase suivante implique des tests, avoir un deuxième candidat en tête est utile si le premier choix ne réussit pas. 

 

6. Tester le candidat

Avant d’intégrer un candidat en tant que nouvel employé à part entière, l’employeur peut faire une offre d’emploi conditionnelle à la réussite de tests ou à une vérification des antécédents. Cela signifie que, si tout se passe bien, l’emploi leur appartient. Les tests de dépistage de drogues sont courants, ainsi que la vérification des antécédents criminels. 

Veuillez vous assurer que vous êtes conscient de la légalité de ces tests et vérifications. Si vous effectuez des tests de dépistage de drogues, par exemple, donnez au candidat la possibilité de divulguer tout médicament prescrit légalement qu’il prend et qui pourrait interférer avec le test ou causer un faux positif. Des tests de caractère ou de personnalité pourraient également être utilisés dans cette phase du processus d’embauche. 

 

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